Treinamento dá resultado?
12/11/2009

Os gestores sempre trabalham com a necessidade de tomar decisões certas. De um lado, a pressão pelo resultado de curto prazo. Do outro, a necessidade de pensar na perenidade da empresa, pensando e fazendo coisas que só darão resultado no médio e no longo prazo. Junto com isso, a necessidade de se fazer inovação, a única coisa que garante à empresa diferenciação competitiva.

Essa corda é puxada pelos dois lados, mas o curto prazo geralmente ganha. É preciso ficar bem na fita nem que para isso algumas decisões complicadas sejam tomadas. Já ouvi histórias de gente que manipula relatórios, foca um produto específico em detrimento do posicionamento da marca, até coisas engraçadas, como ouvi de um banco.

O gerente de relacionamento ligou para o cliente e ofereceu o seguro de vida, produto considerado foco para aquele mês. O cliente, que já tinha esse produto em outro banco agradeceu, recusou e disse que ia aproveitar a ligação para comprar um cartão de crédito de outra bandeira. O gerente, então disse Ah, cartão é foco para o mês que vem. Estou agendando aqui e te ligo daqui a 10 dias!.

Coisas como essa acontecem com menor graça, mas com maior freqüência em diversas áreas de todas as empresas. Uma das áreas em que isso costuma ocorrer é justamente com a de treinamento.

Algumas vezes é assim: o presidente ou diretor assiste a uma palestra, gosta e manda que aquilo se replique na empresa toda. O funcionário não tem a menor idéia porque está assistindo, mas é melhor do que atender cliente chato. O chefe do funcionário, subordinado do diretor, fica encurralado tendo que liberar os funcionários pesando no prazo para entrega do trabalho que certamente ficará comprometido. Mas o importante é o super-chefe ficar feliz.

Outras vezes o pessoal de RH tem o briefing da área que precisa de desenvolvimento, seleciona as empresas que vão ministrar, entrevista, pede proposta, chora preço, pede a apresentação antes, critica, devolve, refaz, marca as datas (calma, tá no fim), acompanha o treinamento, recolhe as avaliações de reação e fim! Tudo certo? Sim e não.

Sim, para o Treinamento ou RH, acabou. Mas para o departamento que contratou é só o começo. E a gente percebe nitidamente a decepção dos gestores quando o pessoal recebe a informação das aulas mas não tem a ação do conhecimento que ele obteve. Frustração, sensação de jogar dinheiro fora, sobrecarga de trabalho porque que quem saiu deixou tarefas e elas devem ser entregues...

Nessa hora vale a pena fazer uma simples reflexão para entender porque alguns treinamentos dão resultado e outros não. A frase é simples: o treinamento não acaba quando as avaliações de reação são recolhidas. Ao contrário, um bom treinamento é aquele que acompanha a aplicação dos temas e da teoria desenvolvida em aula.

As formas para acompanhar a avaliação são simples e valem a pena uma reflexão:

• Avaliar o conhecimento ao final do curso. Isso mesmo: prova. De preferência, difícil, para o aluno estudar mais.
• Montar um plano para aplicação dos conceitos na prática, com um novo encontro algum tempo depois, em que os participantes mostrem como aplicaram os conceitos e quais foram as dificuldades e os resultados alcançados.
• Mapear o resultado antes do curso e algum tempo depois do treinamento, evidenciando a evolução (ou retrocesso) no trabalho de cada um.
• Ministrar um treinamento para o grupo de execução e outro para o time da liderança. Enquanto o primeiro curso tem foco em o que fazer e como fazer” o outro tem foco em “eles vão fazer isso e vocês devem avaliar e medir desse jeito.

Qualquer um que tenha pensado em ROI de treinamento, este é um caminho. E é simples, como você acabou de ler. Algumas das grandes indústrias farmacêuticas, por exemplo, aplicam a prova para o grupo de representantes junto aos médicos, e colocam a nota de corte bem alta. Se o funcionário não passar reiteradamente nas provas, seu emprego corre risco. Será que ele vai se matar de estudar? Bom, emprego não é fácil...

Agora, se não é tão complicado, porque muitas empresas não fazem? Bom, a resposta mais sensata está exatamente no primeiro parágrafo deste texto. Porque muitos estão tão focados nos resultados de curto prazo que a inovação – o fazer diferente, com resultados – acaba ficando para segundo plano, bem como pensar no longo prazo.

Treinamento dá resultado? Dá, sim. Basta desenvolver um planejamento organizado em passos simples, e a mensuração fica efetiva.


Por Edilberto Camalionte é diretor executivo da ECS Consultoria e Treinamento, professor coordenador dos cursos de Inteligência de Mercado da FIA e professor em cursos de pós graduação e MBA da FIA e FGV.

    

 

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